Helder zicht op talent
Wil je een objectief, helder zicht op de competenties, het talent, de motivatie en ambities van een (kandidaat-)medewerker? Een assessment op maat geeft een sluitende, heldere inschatting en actiegericht advies door een optimale mix van gevalideerde methodes.
Het resultaat van assessment?
- Een duidelijk en uitgebreid rapport dat de (kandidaat-)medewerker aftoetst aan vooropgestelde competenties, zowel numeriek als descriptief.
- Gericht ontwikkelingsadvies: tijdens het assessment kan ook extra stilgestaan worden bij het groeipotentieel om nadien tips te formuleren voor ontwikkeling.
- Feedback is belangrijk. Kandidaten kunnen via verschillende manieren feedback bekomen. Ook voor leidinggevende en eventueel derden kan overleg worden voorzien.
Een greep uit onze tools
Via valide en betrouwbare instrumenten triggeren en observeren wij concreet gedrag. Deze instrumenten kunnen zowel digitaal als face-to-face gebruikt worden.
We geven je alvast een eerste blik op de tools die wij gebruiken voor een assessment center. Deze lijst is niet exhaustief, waarbij we steeds marktonderzoek uitvoeren naar nieuwe innovatieve tools. Indien je hier meer informatie over wenst, aarzel dan zeker niet om contact met ons op te nemen.
- Zelf-assessment
Een vragenlijst die peilt naar het zelfkennis en zelfbewustzijn van de kandidaat. De kandidaat wordt gevraagd om te rapporteren over de eigen sterktes, ontwikkelingspunten, waarden, drivers en voorkeuren.
- Persoonlijkheidstesten
Persoonlijkheid karakteriseert een persoon en is relatief stabiel over tijd. Om een globaal beeld te krijgen van de persoonlijkheid van de kandidaat, opteren wij voor een valide persoonlijkheidstest. Wij hanteren hiervoor persoonlijkheidstesten die gebaseerd zijn op het Big Five persoonlijkheidsmodel.
- Intelligentietesten
Intelligentie is een goede voorspeller voor talrijke competenties. Om dit in kaart te brengen beschikken we over diverse testen, afgestemd op functie en de verwachtingen. Intelligentietesten heb je in verschillende soorten en maten. Afhankelijk van de noden van de specifieke functie, wordt een specifieke intelligentietest afgenomen.
- Testen van specifieke competenties
Er bestaan talrijke testen om verschillende competenties op een psychotechnische manier te meten. Hiervoor werken wij steeds met valide en betrouwbare testen, waarbij wij steeds met een kritisch oog onze gebruikte tools blijven benaderen. Daarnaast voeren wij ook voortdurend marktonderzoek uit om de meest valide en betrouwbare testen aan onze klanten te kunnen aanbieden.
Een postbakoefening wordt ook wel eens een in-basket oefening genoemd. De kandidaat wordt geplaatst in een specifieke rol binnen een fictieve organisatie. Hij/zij ontvangt de context die belangrijk is om de organisatie te begrijpen en zich hierin te kunnen bewegen. Daarnaast krijgt hij/zij een specifieke opdracht: een volle mailbox behandelen en actiegericht oplossingen aanbieden voor de problemen die hierin geformuleerd worden. Dit moet hij/zij doen binnen een afgelijnde tijdsperiode.
Een gespreksoefening plaatst de kandidaat in een fictieve, maar waarheidsgetrouwe, situatie. Hij/zij gaat in dialoog met de rollenspeler, waarbij de vastgestelde competenties worden getriggerd.
Vervolgens worden de motieven en het gestelde gedrag van de kandidaat extra gekaderd in een nabespreking.
Voorbeelden van mogelijke gesprekken:
- Commercieel gesprek: kandidaat dient bij een klant een deal te sluiten.
- Leidinggevend gesprek: kandidaat gaat in overleg met een medewerker over een specifiek probleem die zich voordoet
Binnen een fictieve organisatie wordt de kandidaat geconfronteerd met een structureel en/of strategisch probleem. De kandidaat krijgt vervolgens gelimiteerde tijd om een plan van aanpak te ontwikkelen om dit probleem op te lossen. Doorgaans wordt gevraagd om dit plan van aanpak uiteindelijk voor te stellen aan de hand van een presentatie, waarna de assessoren ten slotte nog tijd nemen om kritische vragen te stellen over de oplossing en aanpak van de kandidaat.
Een semigestructureerd diepte-interview om meer informatie te krijgen over de kandidaat. Door valide interviewtechnieken (vb. STARR-methode) wordt de kandidaat gevraagd naar o.a. werk gerelateerde situaties die een gedetailleerd beeld bieden van de competenties die de kandidaat binnen deze situatie aanwendt.
Binnen dit interview nemen we ook de tijd om de fit met uw organisatie uit te diepen. We doen dit aan de hand van zijn/haar waarden, normen en visie. Ten slotte vinden we het belangrijk om de motivatoren en ambities van de kandidaat te bespreken binnen dit interview.
Ons proces
- Functie: We bespreken graag samen de verantwoordelijkheden, uitdagingen en bijzonderheden van jouw openstaande functie.
- Context: Naast de functie-specifieke aspecten, vinden we het belangrijk om je organisatie goed te kennen. Aan de hand van uw normen, waarden en visie wensen we de juiste context te creëren om ook de fit met je organisatie te testen.
- Aandachtspunten: zijn er expliciete aandachtspunten bij de kandidaat die je graag geobserveerd wenst? Deel het ons mee in de intake.
- Aan de hand van deze informatie en een uitgebreid competentiewoordenboek stellen wij een competentiegrid met bijpassend testprogramma samen. We gaan vervolgens graag in overleg of deze voldoet aan jouw verwachtingen.
- Contact met kandidaat door Skill BuilderS.
- Mogelijkheid voor kandidaat om zelf het geschikte tijdstip te plannen via een online planningstool.
- Afspraak binnen 14 dagen, met respect voor je interne deadlines.
- Kandidaat ontvangt alle informatie die hij/zij nodig heeft om zich voor te bereiden op dit assessment center.
- Face to face of digitaal: naar uw voorkeur.
- Persoonlijk en mensgericht onthaal door verantwoordelijke assessor.
- Testprogramma: via verschillende psychotechnische proeven en simulatieoefeningen worden de vooropgestelde competenties getriggerd en gemeten.
- Assessment center wordt steeds afgesloten met een criteriumgericht interview.
- Observaties worden via valide methode neergeschreven tot een kwalitatief rapport.
- Rapportering met duidelijk en helder geschiktheidsadvies die jou helpt bij je selectiekeuze
- Je verkrijgt een diepgaand en genuanceerd rapport binnen 3 werkdagen na het assessment- of development center.
- Skill BuilderS blijft na oplevering van het rapport beschikbaar voor vragen, advies en expertise.
- Skill BuilderS biedt de mogelijkheid om feedback te verzorgen aan jouw kandidaat.
- We evalueren graag het proces om na te gaan of jouw verwachtingen zijn ingelost. Op die manier werken wij graag aan ons partnership
Getuigenis Talent Matching Janssen Pharmaceutica
Janssen Pharmaceutica kwam aankloppen bij Skill BuilderS voor een efficiënte selectieprocedure met behoud van kwaliteit, waarbij ze kandidaten al na één dag een traineeship kunnen aanbieden.
Debby - Store Manager Oh Green
Wat mij bijgebleven is van het assessment is dat je via een Teams meeting toch echt een persoonlijk gevoel kan hebben. Het gesprek was totaal niet afstandelijk, waar ik eerst wel bang voor was omdat ik graag de voorkeur geef aan een persoonlijk gesprek.
Ook had ik het gevoel dat mijn assessor Laura echt voorbereid was en zich echt in de wereld van Oh Green kon inleven. Ik voelde me niet het zoveelste nummer.
Ik was super zenuwachtig, eerst en vooral omdat ik ondanks mijn bijna 18 jaar ervaring op de vloer, toch totaal geen opleiding voor management heb gehad. Dan te weten dat je 4 uur met camera in gesprek moet met een totaal onbekend persoon.
Getuigenis Publicis Groupe
Doorheen de dag werd ik uitgedaagd in moeilijke situaties die mij uit mijn comfort zone lokten. In één dag werden mijn sterktes en aandachtspunten getriggerd in verschillende stresssituaties. Tijdens de verschillende simulatie-oefeningen sta je er niet zo bij stil, maar tijdens de rit naar huis besef je pas hoe intens die dag werkelijk is.
Het resultaat van deze dag verkreeg ik in een rapport waarin mijn sterke- en werkpunten werden toegelicht. Tijdens een feedbackmeeting, waarbij de assessor en andere stakeholders aanwezig waren, werden deze punten meer in detail toegelicht. Uiteindelijk leerde ik veel bij over o.a. de valkuilen van mijn sterktes en het groeitraject dat ik nog kan afleggen.
Relevante Tips, Nieuws & Inzichten
Een frisse blik op aanwerven: opleiden als oplossing
De uitdagingen en veranderingen op bedrijfsniveau gaan zodanig snel dat organisaties niet altijd de tijd en middelen hebben om medewerkers via ‘het klassieke proces’ aan te werven en/of op te leiden. Bovendien creëert de war for talent nog een extra obstakel om openstaande vacatures tijdig in te vullen, wat het aanwerven van mensen met de juiste skills en kennis bemoeilijkt, en een impact heeft op de business. Bij Skill BuilderS geloven we sterk in het reskilling en upskilling van medewerkers om duurzaam inzetbaar te zijn én te blijven op de arbeidsmarkt. Aan het woord, Matthias Eeckhout, Manager Assessment & Development bij Skill BuilderS.
Geslaagde HR Summit 2023
26 september 2023
De 12de editie van de HR Summit met als thema 'Careers ... still a sustainable track? vond dit jaar opnieuw plaats in het Communicatiehuis in Gent.
De wereld waarin we leven, verandert razendsnel. Ook loopbanen zijn dynamisch en niet langer lineair en voorspelbaar. Werknemers zijn de regisseur geworden van hun eigen carrière.
Geslaagde HR Summit 2022
De 11de editie van de HR Summit met als thema 'HR in 2022, leading or following? vond plaats in het Communicatiehuis in Gent. De digitale opgang heeft de vraag naar mensen niet doen afnemen. Integendeel. Nooit eerder woedde de voorbije 50 jaar de oorlog om talent heviger. Bedrijven kreunen onder het tekort aan medewerkers. Dat plaatst de medewerker in een ongekend sterke positie. De machtsverhouding tussen medewerker en organisatie heeft zich de voorbije decennia volledig omgekeerd.
