Psychologische veiligheid
Een essentieel ingrediënt van een open leercultuur
Psychologische veiligheid en leren in organisaties: ze gaan hand in hand. Dat hebben Elke Ruelens, L&D experte en Matthias Eeckhout, Assessment Manager, ervaren toen ze verschillende invalshoeken samenbrachten voor een project rond psychologische veiligheid binnen Skill BuilderS.
"Lokale besturen krijgen vacatures niet ingevuld"
"Bedrijven krijgen sleutelposities niet ingevuld"
"Aanhoudende arbeidsmarktkrapte"
Een snelle zoekactie online levert meer dan 650 nieuwsberichten op over dit thema.
Het thema leeft en beperkt zich niet tot een enkele sector. Het is een probleem waar zeer veel bedrijven in Vlaanderen/België mee te kampen hebben en dat voor extra uitdagingen zorgt in het aantrekken van nieuwe talenten.
Als je bedrijf moeite ervaart om functies/rollen in te vullen met nieuwe talenten/competenties/skills, hoe ga je daar dan mee om?
Een goede reflex van bedrijven is om intern te kijken en de aanwezige talentenpool te benutten. Niet voor niets zijn re-skilling en up-skilling populaire termen. Huidige talenten breder inzetbaar maken; en zo optimaal inzetten op motivatie en interesses om interne mobiliteit mogelijk te maken.
Psychologische veiligheid
Hoeksteen van open leercultuur
Om daartoe te komen en om medewerkers te stimuleren om te investeren in zelfontwikkeling, is een open leercultuur onmisbaar. Eentje waarin medewerkers gestimuleerd worden hun talenten te tonen en te ontwikkelen. Waarin ze vaardigheden (verder) ontwikkelen, die aansluiten zowel bij de noden van het bedrijf als bij de ambities en drijfveren van de medewerker.
Die open leercultuur installeer je natuurlijk niet in 1-2-3. Er is helaas geen gouden formule die je kan gebruiken; het is proberen en bijsturen. Het is hard werken om dat te creëren én te onderhouden. En: het is een gedeelde inspanning en verantwoordelijkheid.
Eén ding is wel zeker: om een écht gedragen leercultuur te bekomen, heb je een gezonde basis psychologische veiligheid (cf. Amy Edmondson) nodig. Want om tot leren te komen, moet er ruimte zijn om, zonder angst voor negatieve consequenties:
- Vragen te durven en kunnen stellen
- Te experimenteren, actie te ondernemen en nieuwe ervaringen op te doen
- Fouten te kunnen en durven maken, 2 keer te vallen en 3 keer terug op te staan
- Feedback & feed forward te geven en krijgen
Welke signalen kunnen er dan op wijzen dat er weinig psychologische veiligheid is?
Denk aan: medewerkers die aarzelen om vragen te stellen, weinig spontaan met eigen ideeën op de proppen komen en graag en veel in hun comfortzone vertoeven. Of misschien is er wel onderhuidse spanning die blijft sluimeren.
In zulke omgeving worden leren en groei verhinderd.
Psychologische veiligheid bevorderen
Een psychologisch veilige werkomgeving creëren én onderhouden vereist toewijding en doelbewuste inspanningen. Het is dus belangrijk om sociale en emotionele connectie te maken met anderen. Dit doe je door oprechte interesse te tonen, vragen te stellen en inkijk te geven in je eigen persoon. Bij een gebrek aan connectie, verkleint de kans dat anderen zich voldoende “veilig” voelen en kan dit onbedoeld ruis veroorzaken in de communicatie en samenwerking.
Hieronder alvast enkele strategieën die je op weg kunnen helpen:
- Toon dat je vertrouwen hebt in elkaar, spreek dit verbaal uit en ondersteun dit ook met non-verbaal gedrag
Bv. lachen, complimenten geven, erkenning en waardering tonen - Stel zelf het gewenste gedrag
Bv. zelf vragen stellen, je kwetsbaar op stellen, fouten toegeven en communiceren wat je eruit leerde, proactief feedback en feedforward vragen - Betrek iedereen bewust
Bv. iedereen in je team leren kennen, hen actief uitnodigen ideeën aan te brengen, luisteren naar de input van anderen, waar mogelijk komen tot democratische beslissingen met draagvlak
Hoe bewust ben jij bezig met psychologische veiligheid binnen je team of organisatie? Wat zijn de meest waardevolle inzichten en tips die jij al hebt vergaard over dit topic?
Interesse om hierover va gedachten te wisselen?
Contacteer Elke Ruelens of Matthias Eeckhout.
Relevante Tips, Nieuws & Inzichten
Psychologische veiligheid, sleutel voor eigenaarschap
Vertrouwen, psychologische veiligheid, … het zijn begrippen die vaak opduiken in een context van teamontwikkeling. Uit onderzoek blijkt dat ze beide essentieel zijn in een organisatie voor de uitbouw van een gezonde en effectieve samenwerkingscultuur.
Een cultuur van psychologische veiligheid zou maken dat medewerkers sneller en meer eigenaarschap opnemen. Hamvraag is: op welke manier kan je als organisatie het eigenaarschap van je medewerkers versterken?
In onderstaand inzichtsartikel zoomt Hilde Brackeva, HR Strategist bij Skill BuilderS, hierop in en reikt alvast 5 praktische tips aan.
Een frisse blik op aanwerven: opleiden als oplossing
De uitdagingen en veranderingen op bedrijfsniveau gaan zodanig snel dat organisaties niet altijd de tijd en middelen hebben om medewerkers via ‘het klassieke proces’ aan te werven en/of op te leiden. Bovendien creëert de war for talent nog een extra obstakel om openstaande vacatures tijdig in te vullen, wat het aanwerven van mensen met de juiste skills en kennis bemoeilijkt, en een impact heeft op de business. Bij Skill BuilderS geloven we sterk in het reskilling en upskilling van medewerkers om duurzaam inzetbaar te zijn én te blijven op de arbeidsmarkt. Aan het woord, Matthias Eeckhout, Manager Assessment & Development bij Skill BuilderS.
Coaching als katalysator van zelfreflectie
In het leven worden we vaak geconfronteerd met abstracte concepten, zoals persoonlijke groei, succes, en geluk. Hoewel deze concepten inspirerend en zingevend kunnen zijn, kunnen ze ook vaag en overweldigend aanvoelen. Een professionele coach kan ons ondersteunen om dergelijke 'vage' concepten te vertalen in concrete doelen, om zelfreflectie te stimuleren en zo resultaten te behalen. Brinda Priem en Stan Pelckmans, beiden ICF Certified coach, illustreren dit aan de hand van een praktijkvoorbeeld.
